La gestión de recursos humanos por competencias a examen.

Employees Listening to PresentationLa gestión integral de recursos humanos, que hoy es también llamada gestión por competencias, que permite tener una visión completa del cuadro de mando con el que orientar todos los procesos hacia el conocimiento, aprovechamiento, maximización y desarrollo de los conocimientos de cada persona que configura una organización, ha de tener una técnica organizada y adaptada a cada estructura, en cuanto a tamaño, sector y características de política interna.

Las áreas de selección, formación, planes de carrera, evaluación del desempeño, del potencial, retribución, etc., han de estar a la vez individualizados, personalizados y formando parte de un conjunto de procesos ordenados y sistematizados para que puedan medir por igual y se adapten a las circunstancias de cada persona. Esto no es fácil, y en organizaciones pequeñas, en las que no siempre se considera necesario implantarlo, es donde mejores resultados se pueden obtener. Detectar las competencias de nuestros empleados hace que sean mejores en sus puestos de trabajo, y que, a la vez, podamos adaptarlos a sus mejores puestos y establecer planes de desarrollo y carrera que harán una doble función: motivación y productividad. A la vez prevenimos el posible desvío de conductas de miembros de la organización ante amenazas como crisis, ajustes, cambios, etc., recordemos que el dinamismo es esencial para una empresa, y que incluso ya los nuevos emprendedores hablan de startups y una pivotación constante de la idea inicial basada en los cambios del mercado. Pero en las grandes corporaciones sí saben la importancia de este tipo de gestión, y no siempre es fácil implantarlo cuando el volumen de personas es tan elevado que se requiere un departamento completo para gestionarlo.

Liderar los recursos humanos por competencias forma parte de la política de empresa, y debería estar impulsado desde la dirección, porque al final es una inversión para mejorar la productividad y la competitividad.

Para obtener resultados satisfactorios, hay que planificar un trabajo metódico y continuo en el tiempo, con un cierto criterio de ensayo-error, porque cada compañía y su entorno es diferente, y las personas que la forman también.

Pero no estamos hablando de un sistema de procesos que el responsable de recursos humanos deba diseñar en su propia isla y después aplicar a los empleados. Ni siquiera de esto, contando con un fuerte apoyo de la dirección. Hablamos de que los esfuerzos en mejorar el sistema productivo de una empresa, a nivel tecnológico, operático y comercial, ha de estar relacionado completamente con la planificación, evaluación y desarrollo de las competencias.

Unos recursos humanos que no conozcan sus factores diferenciadores, no llegarán a maximizar el potencial y la inversión que pueden tener.

Es un trabajo de los profesionales de recursos humanos, independientemente del tamaño y sector de nuestra organización, el convencer e implantar esta política de gestión.

© 2014 Asociación Española de Profesionales de Recursos Humanos