El despido. Prueba de fuego del liderazgo.

1269298801_850215_0000000000_sumario_normalDespedir bien es un arte. Lo digo sinceramente. Decidir un despido y comunicarlo es, posiblemente, una de las tareas mas difíciles de un jefe. No me refiero a un jefe de RRHH sino al jefe directo de la persona que dejamos fuera de la empresa. Es éste quien debe tomar la decisión y reunirse con el empleado para decírselo. Me parece un error que sea solo RRHH o un abogado quien comunique el despido. La película Up in the air, de la cual viene la foto que encabeza el artículo, ilustra bastante bien la frialdad cruel de este sistema.

No penséis que esto lo digo solo porque soy un blando y me da pena la persona que despedimos. No. Lo digo no solo pensando en la dignidad del que sale sino, sobre todo, en la percepción que el resto de empleados tendrán de la empresa. En la calidad de los procesos de despido es donde la empresa demuestra realmente la sinceridad de sus valores humanos. No puede, por ejemplo, escribir en letras de oro en su web que sus empleados son la pieza central y que los valores corporativos son el Respeto, la Transparencia y la Justicia y después despedir por burofax o a través de un abogado que ni siquiera pertenece a la compañía.

Espero que esta introducción haya servido para justificar la necesidad de que sea el jefe directo quien lo decida y comunique. Ahora, para ayudarle a hacerlo, desarrollo algunas ideas sobre cada una de las etapas de este duro trago:

1. La decisión. Mucho de los problemas de gestión que se enquistan en las empresas durante años vienen provocados por no haber hecho un despido a tiempo. Por su gravedad los dilatamos pensando que las personas cambiarán o simplemente desaparecerán si no pensamos en ellos. Por el coste de la indemnización preferimos no hacerlos sin darnos cuenta del dinero que pierde la empresa pagando sin fin un sueldo por un trabajo que no lo vale. Aparte de estas consideraciones sobre el daño para la empresa tenemos que admitir que tener a una persona en un puesto que no puede desempeñar o aparcarle en otro para que no “moleste” causa también un grave daño a la persona en cuestión. Por evitarle un despido lo tenemos amargado en un puesto que no le encaja.

Seamos claros, si una persona no se adecúa a su puesto o a la cultura de la empresa no debe seguir en ese puesto o en la empresa. En el libro Good to greatJim Collins propone una forma de saber si deberíamos despedir a alguien. ¿Si hubieras sabido lo que sabes ahora de este empleado le volverías a contratar? Si lo hubiéramos rechazado como candidato no tiene mucho sentido que lo mantengamos como empleado. Por supuesto que no hay que recurrir al despido como primera opción. La falta de adecuación a las competencias o conocimientos de un puesto no impide que podamos buscar una alternativa dentro de la empresa o dar una formación a corto plazo para que se ajuste mejor. Sin embargo si falla en el perfil humano, dicho simplemente, si es una mala persona que genera conflicto en su equipo o no se identifica con los valores de la empresa creo que la salida debe ser inmediata.

Por tanto, si puede cambiar la situación a corto plazo con formación, cambio de puesto o un toque claro y concreto de atención esperamos fijando una fecha para revisar la decisión. Si no hay cambio posible o la persona es “toxica”, como dicen ahora por no insultar, lo despedimos lo antes posible.

El jefe directo es el que mejor puede tomar esta decisión ya que conoce en profundidad el puesto y ha visto día a día como es el desempeño de la persona. Lo que debe hacer RRHH es ayudarle a tomar la decisión y hacerle ver las consecuencias negativas para él y su equipo de retrasar la decisión. Además participará con él en la reunión.

2. La comunicación. Una vez que hemos tomado la decisión hay que hacerlo lo antes posible. Se nos va a notar en la cara ese mismo día y estaremos provocando una agonía innecesaria y un desasosiego en el equipo que hará imposible que trabaje con normalidad.

Debemos preparar cuidadosamente la reunión. Como siempre es fundamental ponernos en el lugar de la persona que va a recibir la dura noticia. Tengamos en cuenta que el trabajo absorbe mas del 60% del tiempo de la vida de cualquier trabajador. Perderlo supone generarle un vacío terrible comparable a perder media vida. Así de duro puede ser en la mayoría de los casos. Me pongo así de trágico porque quiero que entendáis la transcendencia de lo que vamos a hacer. Tened también en cuenta que va a recordar con absoluto detalle todo lo que suceda y se diga en esa reunión. Además es muy posible que lo comparta con sus compañeros y lo sepa toda la empresa. Debemos poner toda la atención en cada una de las cuatro fases fundamentales de esta comunicación:

  1. Estás despedido. Comenzaremos nosotros comunicando su despido, directamente, sin rodeos. Tenemos que darle también los motivos. No debemos hundirle con una lista detallada de todo lo que ha hecho mal. Aunque él nos la pida. Diremos de manera breve por qué consideramos que no se ajusta a este puesto en concreto asumiendo nuestra responsabilidad en el posible error de selección. Si es por motivos organizativos los explicaremos también insistiendo en que no son achacables a su comportamiento. Todos los empleados deben saber porque se les despide. Les puede servir en el futuro para no cometer el mismo error o presentarse al mismo puesto. También servirá para el resto del equipo. Dad por seguro que se van a enterar de todo lo que digamos en esa reunión.
  2. Silencio. Una vez dada la terrible noticia debemos dejar todo el protagonismo de la reunión al empleado. Nos quedamos en silencio y dejamos que diga lo que quiera decir. No le rebatimos ni entramos en discusiones. Ya hemos tomado la decisión y hay que pensar solo en el futuro. Si necesita tiempo para llorar, gritarnos o quedarse en silencio asumiendo la situación se lo damos. No hay ninguna prisa. Solo intervendremos para hablar de futuro, para evitar que se eche la culpa de todo o para insistir en la irreversibilidad de la decisión. Y siempre con una absoluta delicadeza. Evitemos lugares comunes del tipo “esto supone una gran oportunidad para ti” y cosas del estilo. Ya se lo dirán, si es así, las personas que le quieren.
  3. Trámites formales. La persona de RRHH que participa en esta reunión debe explicar ahora cuales son los documentos que debe firmar y los trámites que debe realizar. Mejor tenerlos todos ya preparados (carta de despido, finiquito, entrega de material, solicitud de acto de conciliación…) Debemos asegurarnos de que lo ha entendido bien. Si es posible, le dejaremos un teléfono de contacto para cualquier duda que le surja en los días sucesivos. Con esto terminaría la reunión con el empleado que deja la compañía.
  4. Comunicación al resto del equipo. Un despido siempre impacta en el equipo. Lo mas aconsejable es que sea el responsable quien informe brevemente de las causas del mismo. Según cada situación se decidirá el modo de hacerlo. Mejor que lo sepan directamente de la persona que ha tomado la decisión y estuvo en la reunión, si no se van a terminar enterando por rumores de otros rumores. Creo que esta comunicación es necesaria por diferentes motivos. Si es por falta de adecuación para que todos sepan lo que la empresa espera y no espera de ellos. Si es disciplinario para que sirva de ejemplo y la empresa demuestre que no permite ciertos comportamientos dañinos para los propios empleados o la compañía en general. Si, por último, es organizativo servirá para aclarar cual es la situación de la empresa y las consecuencias que esta situación puede tener para sus empleados.

Si hacemos bien todas estas cosas demostraremos que somos buenos lideres y alcanzaremos un mayor reconocimiento que el que podamos obtener en tareas rutinarias del día a día. Además, por propia experiencia, se que el tiempo demostrará que esa traumática decisión ha sido buena para todas las partes implicadas.

 

José María Peláez Marqués

Consultor de RRHH y Socio Director de HyH Formación y Consultoría

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