El Universo 2.0 Aplicado a la Gestión de los Recursos Humanos.

Las empresas en general, pero sobre todo los profesionales de los Recursos Humanos, nos enfrentamos a un cambio muy importante respecto a la forma, procedimientos y herramientas con los que gestionar el talento. La era de la Web 2.0 y las Redes Sociales, suponen un cambio radical en nuestra forma de enfocar la gestión de personas.

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Los recursos humanos 2.0 no es una moda pasajera, si no supone un cambio de modelos.

Son muchas las posibilidades que brinda la tecnología 2.0 a los departamentos de recursos humanos.

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Veamos más detenidamente las novedades que nos ofrecen los Recursos Humanos 2.0:

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Las herramientas 2.0 nos permiten crear comunidades virtuales donde los empleados pueden conectarse entre ellos, especialmente si se encuentran desplazados en otros países o se trata de una organización donde conviven diferentes culturas y generaciones. Esta comunidad virtual permite buscar consejos, compartir experiencias profesionales.

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Fomentar el sentimiento de pertenencia y compromiso a través de grupos o comunidades cerradas donde se puede difundir información y compartir conocimientos a través de wikis, blogs, podcats, RSS, etc.

Además, estas herramientas 2.0. ofrecen:

  • Ser un excelente vehículo para comunicar los valores, políticas, filosofía y objetivos de las organizaciones.
  • Publicar internamente vacantes y oportunidades laborales
  • Lanzar encuestas masivas de opinión que permiten una mayor participación e implicación de los empleados en aportar ideas sobre mejoras que se pueden realizar en la empresa.
  • Llevar a cabo evaluaciones de prevención de riesgos laborales y encuestas de satisfacción y clima laboral de manera masiva.

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El employer branding o la fidelización del capital humano consiste en trabajar la imagen y marca de la empresa para posicionarla como un buen lugar de trabajo, de tal forma que la empresa se convierte en un reclamo para atraer talento a la organización.

Poder contar con plataformas adaptadas a los dispositivos móviles (web, blog, app…) favorece la imagen de la empresa al exterior y posibilita generar experiencias positivas en los usuarios y en las candidaturas potenciales.

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Las redes sociales se han convertido en un apoyo fundamental en la búsqueda de profesionales por parte de los profesionales de recursos humanos y una vía más para acceder a ofertas de empleo por parte de los candidatos.

En Estados Unidos el 80% de las empresas utilizan las redes sociales en la búsqueda de personal. En España, aunque hemos avanzado considerablemente, todavía no hemos superado el 60% de uso de las redes para el reclutamiento del talento, según el Estudio Adecco sobre Redes Sociales y Mercados de Trabajo 2013.

http://blog.infoempleo.com/wp-content/uploads/2014/03/infografia_2_informe_infoempleo_adecco_empleoyredes.pdf

 

  • ¿Qué redes prefieren los candidatos para buscar trabajo?

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La tendencia más reciente en reclutamiento 2.0 es la utilización del teléfono móvil para los procesos de selección.

En los próximos años, parte del talento de la empresa vendrá vía reclutamiento móvil y la gran mayoría de los candidatos verán sus vacantes a través de su móvil y se comunicaran con el equipo de reclutamiento a través del teléfono móvil.

Más de un 70% de las personas buscan empleo usando su teléfono móvil.

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Contar con una APP propia se ha convertido en algo esencial para las empresas ya que pueden enviar y recibir mensajes desde cualquier terminal móvil, sin tener que estar en la oficina para gestionar las candidaturas.

 

 

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ShakingJobs usa las redes sociales como si se tratase de su propia base de datos.

Shakingjobs ofrece las mejores ofertas de empleo adaptadas a los perfiles de los candidatos, a través de las redes sociales como LinkedIn, Viadeo, etc. e indica al candidato con quien debe ponerse en contacto para que le recomiende en esa posición o en futuras ofertas de empleo.

El cliente de Shakingjobs es el propio candidato.

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Otra de las estrategias de reclutamiento es pedirles a los propios empleados que traigan posibles candidatos con potencial para las posiciones que busca la empresa. La organización ahorra tiempo y dinero, atrayendo a personas que tienen las competencias necesarias para el puesto. A su vez,   el empleado recibe un bonus que se paga cuando el nuevo candidato sea contratado y haya pasado en la compañía su periodo de prueba.

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Acciona es una de las empresas pionera en la gestión del talento 2.0.

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Posee su propio canal de empleo en el que se incluye:

  • Blog canal de empleo
  • Ofertas de empleo
  • Opiniones de los propios empleados
  • Consejos de empleo
  • Selección:
    • Test de compatibilidad
    • Información sobre el desarrollo de los procesos de selección
    • Trabajar en otros países
    • Preguntas frecuentes
    • Área privada para candidatos
  • Centro de entrenamiento para candidatos

La gamificación consiste en la utilización del juego en actividades no lúdicas, con rankings y premios que aumentan la motivación y compromiso de los empleados.

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La gamificación crea experiencias importantes en los empleados usuarios e influye en su comportamiento, motivándoles y empujándolos sutilmente hacia la consecución de un determinado objetivo. El secreto de la gamificación es que el empleado lo realiza sencillamente porque se está divirtiendo.

Esta técnica se utiliza no sólo para el cambio de comportamientos en las organizaciones. Otros usos son:

  • Reclutamiento y selección.
  • Evaluación del potencial.
  • Creatividad e innovación a través de la generación de ideas.
  • Aprendizaje y desarrollo.
  • Mejorar la cultura organizativa.

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El E-learning supone una revolución en los procesos de aprendizaje y desarrollo, ya que permite crear itinerarios formativos más adaptados, flexibles a las necesidades de los participantes y de la propia empresa.

Mediante las herramientas 2.0 se incrementa el aprendizaje colaborativo (o crowdlearning). Los propios empleados de una organización pueden compartir experiencias profesionales y conocimientos. Para la empresa supone una excelente herramienta estratégica para la gestión del conocimiento.

Todos aprenden de todos. 

Estas herramientas 2.0 también permiten un mayor autoaprendizaje y autodesarrollo de los propios empleados a través de los MOOC o cursos en línea masivos.

La misión de los departamentos de recursos humanos es sensibilizar a los empleados de la importancia de su autoformación y autodesarrollo en la gestión de su carrera profesional.

Hemos realizado un breve repaso de las distintas posibilidades que el universo 2.0 ofrece a los profesionales de recursos humanos para la gestión de personas.

Ahora es el momento de que los profesionales de recursos humanos, inviertan y apuesten por su formación y aprendizaje en este nuevo modelo de gestión de personas 2.0 a través de la distinta oferta formativa que consultoras y universidades ofrecen para su capacitación.

 

Rita González Fernández

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